|
Personalechefer har deres eget internet-forum, hvor spørgsmål kan lægges ind,
og man kan modtage spontane svar. Det er et meget uformelt debatforum, og der er for os ingen tvivl om, at de svar man modtager er både sande og troværdige.
Jobm@gasinets sponsorer - Eagle Vision og Wolf Træning/Wolf Management Innovation har formuleret
nogle spørgsmål, som skulle give svar på, hvad man egentligt lægger vægt på, når man læser en ansøgning og efterfølgende vælger, hvem af de bedst egnede, som skal tilbydes jobbet. I denne artikel gengives nogle af de mange svar, vi har modtaget.
Naturligvis gengiver vi svarene anonymt - men på Redaktionen kender vi navn og firma på afsenderne.
(I øvrigt har de pågældende givet tilsagn om at deltage i en
fokusgruppe hos Eagle Vision om, hvordan vi kan professionalisere rekrutteringen i Danmark - det viser noget om seriøsiteten bag svarene!)
Læs her spørgsmålet:
Hvad er det for kriterier, som lægges til grund for, hvilke ansøgere, der inviteres til samtale? Egentligt troede jeg, at svaret var selvklart - nemlig at de ansøgere, som lever op til annoncens krav, vil blive taget i betragtning. Men noget tyder på, at det ikke altid forholder sig således.
På nært hold har jeg som coach for ledige ledere og specialister haft lejlighed til at vurdere en lang række stillingsannoncer og sammenholde dem med konkrete ansøgninger fra jobsøgende. (I vurderingen af annonceteksterne har vi ofte kontaktet virksomheder for at sikre vores forståelse af jobbets indhold.) Det er dybt nedslående at konstatere, at en række virksomheder har afskåret sig fra virkeligt gode og kvalificerede kandidater - de er ikke engang blevet inviteret til samtale.
En provokation: Diskvalificerer vi kandidater, som er ledige, allerede i første screening? Betyder det noget, om man har det forkerte efternavn? Tror vi ikke på "det grå guld"? Eller diskvalificerer vi det, når der er en stavefejl i ansøgningen?
Jobsøgere leder med lys og lygte efter "facitlisten" for, hvordan en ansøgning skal se ud og hvad der skal stå i et cv. Findes den facitliste?
Naturligvis foregår den første udvælgelse meget logisk og objektivt i din virksomhed eller når du som konsulent skal bistå virksomheder med rekruttering. Men kan du hjælpe med synspunkter fra, hvad du har hørt eller set i andre virksomheder?
Læs her uddrag af svarene:
Personalechef 1:
Jeg føler emnet er for omfattende - og komplekst - til en mail-debat. Emnet er særdeles vigtigt og fortjener helt en debat.
Personalechef 2:
Både unge ældre og gamle. Der er to helt afgørende kriterier der skal være opfyldt:
Faglig kompetence og Personlig kompetence. Isæt det sidste er vigtig fordi der i den personlige kompetence ligger lysten til at gøre sig umage og gøre en forskel. Den personlige kompetence kan aflæses i sproget men også i holdninger og værdier.
Personalechef 3:
Jeg kan godt forstå dit dilemma.
For det første er det selvfølgelig afgørende, hvor mange ansøgere, der kommer til det enkelte stillingsopslag.
Når jeg gennemgår ansøgninger ser jeg meget på, om det er en ansøgning, der er tilpasset annoncen eller det er en standardansøgning. Jeg synes det er vigtigt, at ansøgningen har et personligt og gerne lidt friskt præg.
Herudover gennemgås kvalifikationer i forhold til stillingen og ansøgningerne kategoriseres efter kvalifikationernes prioritering.
Ansøgningen må ikke fylde mere end 1 - 1½ side, da det ellers virker uoverskueligt.
Jeg håber ovenstående kan give dig lidt at arbejde med.
Personalechef 4:
Den facitliste du efterlyser, tror jeg desværre ikke findes. Personligt mener jeg, at man skal starte hos dem, der skal lære ledige at skrive ansøgninger. Jeg har været tilknyttet forskellige projekter, hvor jeg bl.a. skulle gennemføre interviews med nogle ledige som havde været på jobsøgningskursus. Min personlige opfattelse af disser kurser er, at de i alt for stort omfang gør ansøgninger alt for stereotype, og forudsigelige - og kun i ringe grad indeholder ansøgerens eget jeg. Hvis man er en erfaren interviewer, så vil jeg påstå, at man ret hurtigt kan spotte de traditionelle "skabelon" ansøgninger fra et jobsøgningskursus. Så mit råd vil derfor være, lær de ledige, at deres ansøgninger gerne må afspejle deres personlighed frem for nogle moderigtige ord, og lær ansøgerne, at jo flere gange i en ansøgning man kan give beviser på de efterspurgte kvalifikationer - jo mere interessant bliver det at læse den færdig.
Konsulent i jobsøgning 5:
Vores erfaring er helt klart at arbejdsgivere foretrækker beskæftigede medarbejdere frem for ledige. Det at ansøgeren "har bevist" at kunne bestride et job, er i sig selv en kvalifikation. Arbejdsgivere får p.t. "tudet ørerne" fulde med at den lave arbejdsløshed medfører flere sygedage for dem, der har haft den svageste tilknytning til arbejdsmarkedet, fordi de notorisk har/får flere sygedage end de, der er i beskæftigelse.
Ofte kan det "betale" sig at forsøge sig med, at søge jobs under ens uddannelsesmæssige niveau, blot for at få tilknytningen til arbejdsmarkedet.
Det er/kan være et hårdt slag for den ledige, men det ER de barske realiteter. Vi lever i en verden af fordomme og må agere derefter, ærlighed i forhold til til den ledige, kombineret med at give ham/hende troen på, at det kan lykkes, tilbage.
Med mit kendskab til arbejdsmarkedet så har alt betydning, lige fra efternavn, stavefejl, papirfarve, opsætning at ansøgning. Så hvad der er rigtigt til den ene arbejdsgiver kan være forkert til den næste.
EN vigtig pointe er dog, at ansøgeren beskriver hvad han/hun vil/kan tilbyde virksomheden af personlige egenskaber set i forhold til annoncens krav, og hvor og hvordan de passer ind.
Det er hårdt arbejde !!!!!!
Personalechef 6:
Mange stillingsannoncer er desværre udformet på et forkert grundlag. Selv i såkaldte professionelle organisationer er der som oftest ikke udarbejdet hverken nøgleområder eller en faglig og personlig profil inden annoncen udformes. Dette gør det efterfølgende vanskeligt at udvælge kandidater til interview.
Jeg finder det væsentligt at fokusere på de relevante kompetencer som jeg antager kandidaterne har. Det betyder at jeg ved at studere deres CV konstaterer deres baggrund af hvad de faktisk har udrettet og opnået.
Personalechef 7:
Jeg har i tidligere virksomheder oplevet en modstand (ofte ikke seriøst begrundet, men begrundet i fordomme) omkring andre nationaliteter og ældre medarbejdere.
Heldigvis har vi i mit firma oplevet, at det kan fungere optimalt med medarbejder fra andre nationaliteter (vi har pt. 20 forskellige nationaliteter - udelukkende funktionærer) og fastholder og rekrutterer gerne ældre og erfarne medarbejdere. Vi har en politik for seniormedarbejdere, hvor vi gerne indgår i dialog om fremtidig "senior-karriere" (f.eks. lavere arbejdstid, mindre krævende job, evt. ingen ledelsesansvar etc.).
Det er min opfattelse, at ledere, der udformer krav til fremtidige medarbejdere, stiller høje og til tider urealistiske krav. Det er her HR kan spille en afgørende rolle for at opstille realistiske krav - både med hensyn til alder, nationalitet og faglige kompetencer. Det fleste faglige kompetencer kan læres, men afgørende for os er det, at vi får medarbejdere, der har en holdning og adfærd, som matcher vores værdier og som passer ind i kulturen i et amerikansk firma. Ikke alle medarbejdere synes om at blive mål og vejet i den grad, som vi bliver her. Omvendt har den enkelte medarbejder også stor medindflydelse på resultat og dermed belønning.
Personalechef 8:
Den som bedst belyser sin kompetence på de områder, som fremgår som relevante ifølge din annonce og gør det på en troværdig måde.
Personalechef 9:
Jeg har gennemført en del udvælgelse, samtaler og ansættelser og jeg har også ofte drøftet det rejste spørgsmål men et par bekendte der beskæftiger sig med kurser for ledige osv.
Jeg tror det er meget svært at sætte såkaldt objektive kriterier op - vi der sidder "i den anden ende" læser jo ansøgninger og cv med hver vores baggrund og såvel udvælgelsen til samtale som endelig ansættelse har en pæn portion subjektivitet i sig. Dette har man til tider søgt at gøre odiøst - men grundlæggende er det jo ofte et spørgsmål om kemi.
Personligt har jeg ofte set det som en fordel at ansøgere var ledige - dette betyder bl.a. at der kan ske en hurtigere tiltræden ligesom disse personer ofte får et tættere tilhørsforhold til virksomheden. Navne der ikke er traditionelt danske har heller aldrig diskvalificeret men heller ikke kvalificeret.
Der er imidlertid nogle forhold som kan virke negativt. Det ene er ansøgninger der tydeligvis er skåret over en standardlæst - ske lært på et kursus, det andet er sjuskede ansøgninger med fejl osv. og det tredje er ansøgninger hvor eksempelvis personen alders (ofte ung) og erfaring står i lysende modsætning til den opfattelse personen har af sig selv.
På godt og ondt tror jeg det er vigtigt at give et personligt indtryk i ansøgningen - skræmmer dette den potentielle arbejdsgiver var det nok trods alt ikke blevet en lykkelig ansættelse.
Og til sidst indledninger som "Selv om jeg er 55 så læs videre" fører ingen vegne - for mig er det et udtryk for at personen selv ser sin alder som et problem, hvad jeg ikke gør - alder er faktisk ofte noget mentalt.
Personalechef 10:
Som enkelte af Jer andre også har været inde på, så er det meget vigtigt IKKE at følge en facitliste, når der skrives en ansøgning og et CV. Det er vigtigt, at ansøgningen er personlig og klart udtrykker, hvad vedkommende kan tilbyde virksomheden. Derudover er det vigtigt, at CV´et specifikt udtrykker hvilke stillinger vedkommende har haft, men lige så vigtigt, hvilke opgaver vedkommende har arbejdet med. Ofte skimter jeg bare ansøgningen igennem og bruger mere tid på CV´et for at finde ud af, om vedkommende har den nødvendige erfaring med opgaver, systemer osv.
Vedrørende det "grå guld" så er det endnu ikke noget, der kan mærkes på arbejdsmarkedet. Det er først noget, der for alvor kan mærkes, når de små årgange er færdige med deres uddannelser, hvilket vil sige om 3-5 år. Når jeg rekrutterer til virksomheder, så er det meget forskelligt om virksomheden angiver en aldersgruppe og hvis dette sker, så er det for at tilpasse den nye medarbejder til den eksisterende aldersgennemsnit i virksomheden.
Udvælgelsen af ansøgere sker i første omgang ud fra erfaringer i en sammenhæng med alder, udformning af ansøgning og CV, om ansøgeren evt. har ringet og selvfølgelig sammenlignet med alle de andre ansøgninger. Den efterfølgende udvælgelse sker først og fremmest ud fra ansøgerens personlighed.
Personalechef 11:
Jeg har arbejdet med rekruttering i nogle år efterhånden, og har fået besat ca. 50 forskellige stillinger. I gennemsnit har jeg afholdt samtaler med 15 kandidater pr. job, og jeg har ALDRIG diskvalificeret nogle på grund af efternavn, alder eller én stavefejl (hvis ansøgningen er fyldt med stavefejl eller der er tale om klart sløseri, er det en anden snak!).
Til gengæld har der været tilfælde hvor ansøgere har været ledige i meget lang tid, som har ført til et afslag. Det skyldes en betragtning om, hvorvidt vidensniveauet i forhold til markedet/branchen fortsat er til stede. Det vil dog kun være afslagsgrund, hvis der virkelig er mange ansøgere.
Jeg vil samtidig understrege, at bare fordi man opfylder samtlige krav i annoncen, er det absolut ikke ensbetydende med en samtale. Man er nødt til at prioritere ansøgerne, for ikke at tale med flere hundrede. Kommer der ansøgninger fra kandidater, hvis kvalifikationer (erfaring, uddannelse mv.) overstiger de krav man har sat i annoncen vil disse i nogle tilfælde blive prioriteret først. Det kan jo være kandidaten har en god grund til at "gå ned af stigen", og derfor alligevel kan være motiveret i et job, som vedkommende egentlig er overkvalificeret til.
Personalechef 12:
Det er en interessant drøftelse som det oprindelige indslag har afstedkommet. En lille kommentar:
Jeg forstår så udmærket konsulentens (og bestemt også de jobsøgendes) frustration over det tilsyneladende "manglende mønster" i forbindelse med den respons som der opleves på skriftlige ansøgninger. Og enig er jeg da også med de fleste som netop anfører, at der ikke er nogen facitliste.
Et aspekt, som jeg navnlig finder væsentligt i øjeblikket - ikke mindst i lyset af, at vi formentlig vil komme til at opleve mangel på kvalificeret arbejdskraft og "det rummelige arbejdsmarked".
Ved udvælgelsen af kandidater til samtale, synes jeg at have iagttaget, at langt de fleste faktisk opfylder de "formelle" (uddannelse, erfaring, etc..) krav der er listet i annoncen eller jobbeskrivelsen. Glædeligt er da også at de mange "jobsøgningskurser" tilsyneladende har haft en effekt, idet de rent "kommunikative formalia": Opsætning, retskrivning og -stavning i langt største delen af tilfældene er OK!
Under de forhold, er jeg begyndt at søge at læse kandidatens "sociale evner"; allerede i den skriftlige ansøgning - hermed menes evnen til at begå sig på en moderne arbejdsplads. Navnlig i forbindelse med "det rummelige arbejdsmarked" har vi at gøre med kandidater, der i en længere periode har været uden for arbejdsmarkedet og der for ikke er vant til at omgås mennesker i en professionel arbejdsmæssig sammenhæng.
|
|
