Nr. 51 - maj/juni 2004

AF's CV-AUTOMAT

Alle ledige har pligt til at indlægge deres CV i AF's Jobnet. Målet er naturligvis, at en arbejdsgiver frit skal kunne finde den helt rigtige medarbejder. Spørgsmålet er så, om Jobnet overhovedet bliver brugt af virksomhederne. Hvis lederen ikke vil eller kan bruge den, giver det jo ingen mening, at ledige indkaldes til regelmæssige møder, som alene har til formål at oprette et CV i systemet og derefter ajourføre det.

Som ansøger

At oprette sig selv i Jobnet kræver bestemt ikke den store ledvogtereksamen. Og selv om man ikke er ledig, giver databasen mulighed for at man kan lægge sit CV ind og dermed blive set, hvis det helt rigtige viser sig.

Jeg indlagde mine egne data i basen og hørte absolut intet fra potentielle arbejdsgivere. Min profil som 50+, tidligere personaledirektør og nu med egen virksomhed, der søger ”projektansættelser” i virksomheder, er måske så atypisk, at mine oplevelser ikke kan siges at være repræsentative.

Eneste brugbare erfaring er: Efter en periode sendte AF en e-mail, som fortalte, at hvis jeg ikke opdaterede mit CV, ville jeg blive slettet. De skrev også på et tidspunkt, at det var længe siden, at jeg havde været inde på min side og se, om der var reaktioner. (Hvis der var arbejdsgiverreaktioner, ville de pågældende vel have kontaktet mig direkte uden om AF?!)

Som arbejdsgiver

Eksempel nr. 1

Jeg satte mig for at lede efter en medarbejder, som kunne varetage økonomi og administration i en lille iværksættervirksomhed. En logisk tanke var, at jeg naturligvis kunne undgå at annoncere stillingen fordi jeg bare kunne søge i cv databasen. Sætter man en annonce i en hvilket som helst medie, vil man blive bombarderet med ansøgninger. Derfor vil specielt en lille virksomhed altid bruge den nemmeste (og billigste) løsning.

Jeg skulle udfylde mange spørgsmål og blev afkrævet en utroligt detaljeret faglig kravsspecifikation: Ikke nok med, at jeg skulle skrive Administration og Økonomi/Bogføring – jeg skulle specificere hvert område på et helt urealistisk niveau.

Det, jeg slet ikke kunne skrive, var: Du må selv finde ud af, hvad jobbet indebærer, fordi jeg som iværksætter ikke interesserer mig for området overhovedet.

Jeg skulle vurdere uddannelsesniveau – skal det være en mellemlang eller en lang uddannelse? Hvad skriver man så, når man tror, at en baggrund som merkonom vil være god – eller gerne vil give jobmuligheder for en cand. merc. aud. studerende? (Uddannelse, som fører til at blive statsautoriseret revisor.)

Jeg havde mulighed for at indskrænke antallet af ansøgere ved at kræve, at de skulle være villige til at anvende egen bil i jobbet, samt at de skulle findes indenfor kommunegrænsen. Herudover stillede jeg kravet om, at pågældende skulle kunne fransk – vi har perifere kontakter med Frankrig, og det ville være rart, om den økonomiansvarlige selv kunne rykke for betaling hos franske kunder.

Efter afslutningen af kravspecifikationen fik jeg indenfor 30 sekunder anbefalet 1 ansøger! Godt og flot set fra arbejdsgiversynspunkt. Men: Ansøgeren boede meget langt fra virksomheden rent geografisk, og levede altså ikke op til kravet om bopælskommune. Desuden kunne han ikke fransk. Hovedet på sømmet var dog hans CV, som i printet form fyldte 11 sider. Også han var blevet bedt om at detaljere sine erfaringer på et niveau, som slet ikke hænger sammen – som jeg var blevet bedt om at uddybe kravene i stillingen.

Problemet er, at både ansøgeren og jeg er blevet bedt om at uddybe kvalifikationerne ud fra en meget teoretisk skabelon. Det betyder, at vi begge har leveret en hel del skud i tågen.

Eksempel nr. 2

I forbindelse med udarbejdelse af denne anmeldelse besluttede jeg at gøre endnu et forsøg – jeg ville lede efter en helt almindelig ”blæksprutte” til virksomheden.

At krydse af, at man ønsker en medarbejder indenfor området Økonomi & Administration var til at finde ud af. Herefter skulle jeg vælge delområde og valgte Kontor/Sekretærarbejde. Endelig skulle jeg vælge fag, og det utrolige skete: Jeg fik valget mellem en direktionssekretær eller en kontorassistent – jeg kunne slet ikke få lov til at vælge en almindelig sekretær.

Herefter skulle jeg vælge arbejdsopgaver, som AF kalder Teknikker. (Jeg søger ikke en teknikker!) På dette tidspunkt – lørdag aften kl. 19.30 – var databasen simpelthen så langsom, at jeg måtte opgive mit forehavende. Ingen skal fortælle mig, at det tidspunkt normalt er en meget velbesøgt periode på Jobnet.

Hvad jeg ikke kunne

Jobnet-databasen er i sit indhold slet ikke intuitiv – den bruger en tankegang og et sprog, som hverken jobsøger eller virksomhed kan genkende. Jeg kunne godt tænke mig at bruge søgekriteriet: Erfaring fra ansættelse i en igangsætter-servicevirksomhed.

Den ideelle ansøgerprofil til jobbet kunne jeg heller ikke få lov til at formulere. I min lille virksomhed kunne vi fx godt tænke os en kvinde, årgang 50+ og gerne med en anden etnisk baggrund. Regnskabschefen skal naturligvis sikre bogføringen – men vi vil gerne have en kollega, som også er villig til at svinge en gulvskrubbe, købe mad ind og arrangere frokost, samle kursusmapper i sidste øjeblik på samme måde, som direktørerne og konsulenterne gør det hos os.

(OBS: Bemærk venligst – vi søger ikke en medarbejder lige nu!)

Konklusionen

Jobnet er alt for teoretisk opbygget – kvalifikationsprofilerne er for standardiserede, og generelt ser det ud til, at AF savner en forståelse for, hvordan rekruttering gennemføres i den virkelige verden.

Udvælgelsen af potentielle ansøgere bygger på ren logik: Skal ansøgeren have kørekort, så indsnævres antallet af mulige emner fra 192.000 til 80.000. Skal ansøgeren tillige kunne engelsk, så indsnævres feltet til 25.000. Definerer du yderligere krav, så vil feltet yderligere blive indsnævret indtil du kun har 1 kandidat tilbage.

Prøv at sammenholde den tankegang med faldgruberne i rekruttering i praksis:

Gennem den kunstige opbygning af kravsspecifikationer eller kompetenceprofiler begår man en meget stor fejl: Der levnes ikke mulighed for, at arbejdsgiveren kan blive inspireret til at forsøge ansættelse af en medarbejder med en helt anderledes baggrund, end teorien foreskriver.

Personligt finder jeg det forkasteligt, at enhver form for god rekrutteringsskik eller moralkodeks for rekruttering er tilsidesat. For AF er konceptet opbygget uden det mindste hensyn til mennesket bag CV'et eller dette menneskes ønsker til fremtiden. I en lille rubrik får den ledige mulighed for at beskrive alt det, som er det afgørende i en rekruttering: De bløde værdier og en indikation af, i hvilken retning den ledige ønsker sin arbejdsmæssige udvikling.

Hovedet på sømmet

Ledige bliver beordret på kursus for at indlægge deres data i Jobnet – selv når programmet for de fleste er selvforklarende. Herefter skal de på opfølgningsmøder som i al væsentlighed går på at gennemgå og evt. redigere CV'et. Det er et ufatteligt spild af tid og ressourcer.

I min mini-test af systemet fik jeg 1 konkret ansøger frem. Jeg har navn, cpr.nummer, adresse og levnedsforløb for dette menneske – bare fordi jeg har en lille virksomhed og derfor automatisk kan klikke mig ind i systemet som ”kunde" hos AF. Det finder jeg meget uetisk og undrer mig over, om ikke Registerloven kunne finde anvendelse her.

Systemet er opbygget ud fra en meget gammeldags ”papir og blyant” teknologi – har man ikke i AF fundet ud af, at enhver kan udarbejde en dækkende, spændende og sælgende hjemmeside om sig selv, som herefter kan findes gennem alverdens søgemaskiner? (Se artiklen Byg din egen hjemmeside.)

AF's store satsning har alene værdi som en CV-automat, hvor enhver virksomhed frit kan trække data for så mange ansøgere, som de har brug for. Det er i bedste fald en god måde at vurdere på, om der overhovedet er egnede ansøgere i markedet, så man derefter kan bruge en af de mere professionelle cv-databaser eller indrykke en jobannonce.

Hvad mener du? Jeg hører gerne dine praktiske erfaringer uanset om du er sagsbehandler i AF, underviser eller ledig.

Ssv

Hvad synes du? Skriv en email!