Jobm@gasinet
Nr. 52 - juli/august 2004

FORANDRING SOM MIDDEL MOD FYRING
af Poul Erik Jensen, MAKIO Personalerådgivning

Det er ikke et spørgsmål om at være rigtig god, men derimod at være god til det rigtige. I en global og foranderlig verden holder jobbet ikke livet ud. Job kommer og går, og job skifter indhold og karakter. Afskedigelser p.g.a. udflagning af arbejdspladser, ny teknologi, fusioner mv. kan vi ikke undgå. Men vi kan undgå de store menneskelige og økonomiske omkostninger, der er forbundet med en afskedigelse, ved at tænke job og karriere på en ny måde.
Selv om arbejdsmarkedet har forandret sig meget, tænker vi stadig job og karriere som for 10 år siden. Vi søger stadig tryghed og stabilitet i jobbet ved loyalt at passe vort arbejde, men det er en falsk tryghed. Vi skal indstille os på at finde trygheden i forandringsprocessen, og her er det ikke nok at fokusere på de faglige kompetencer og erfaring. Det er mindst lige så vigtigt at fokusere på forandringskompetence – evnen, modet og ikke mindst viljen til at tackle nye opgaver og arbejde i nye organisatoriske strukturer.

Det er ikke længere så meget et spørgsmål om, hvad du har lavet, men derimod et spørgsmål om, hvad du vil lave fremover.

I en global markedsøkonomi er der en stor risiko for, at vi får en ’brug-og-smid-væk’ politik i virksomhederne. At det bliver uddannelsesinstitutionernes opgave at levere nye ’grydeklare’ kandidater, og samfundet, som så må tage sig af den ’overflødige’ kompetence. Hvis vi skal undgå, at flere og flere udgrænses fra arbejdsmarkedet, er vi nødt til at sætte ind med at jobudvikle medarbejderne på en ny måde.

På samme måde som vi løbende opgraderer vores software, skal vi sørge for at opgradere vores medarbejdere, så de lever op til tidens krav.

Men ansvaret for ’opgradering’ er ikke kun virksomhedernes. Ansvaret ligger i høj grad hos den enkelte medarbejder. For de unge ’Myself’er’ er det ikke er et problem. De er opvokset i en tid med valgmuligheder, og dem vil de ikke af med.

Derimod er det et problem for de lidt ældre medarbejdere, som er vokset op i en mere stabil tid, og med andre normer for jobadfærd.

Vi har i Danmark en lang tradition for faglig efteruddannelse, og langt de fleste virksomheder har sat udviklingssamtaler i system. Det er positivt, men det er ikke nok. Alt for ofte er en udviklingssamtale noget, som skal overstås i en fart, og alt for ofte er medarbejderen ikke godt nok forberedt til samtalen. Der mangler erkendelse af, at det handler om selvforvaltning af egen job-fremtid og om jobmobilitet. Det er den bedste - og eneste - jobgaranti, man kan få.

Men det kræver mod og vilje at påtage sig nye opgaver, og ikke sjældent vinder mageligheden over modet. Trygheden ved det kendte er fremherskende. Det er derfor vigtigt ikke kun at fokusere på den specifikke faglige udvikling, men også i bredere forstand at blive bevidst om egne jobværdier og interesser for derigennem at udvikle motivation for forandring. Det er ganske enkelt forudsætningen for, at man kan se muligheder på kort og langt sigt i virksomheden – og på arbejdsmarkedet.

Herved kan udviklingssamtalen lige pludselig blive meget interessant og givtig for både medarbejder og virksomhed – og så er der mindre grund til at frygte for fyresedlen.

Artiklen er skrevet af Poul Erik Jensen, som er udviklingschef hos MAKIO Personalerådgivning. Læs mere om Makio's koncepter på www.makio.dk, eller skriv direkte til Poul Erik på pej@makio.dk.

Tilbage til forsiden

Hvad synes du? Skriv en email!