Nr. 57 - maj/juni 2005

CV'ER DER DUR

Alle konsulenter og rådgivere har deres bud på, hvordan det rigtige cv ser ud. Men ofte bygger deres gode råd på forældet teknologi – nemlig papir og blyant. Sagen er, at flere og flere skal lægge deres cv på elektroniske databaser. Den måde, du formulerer eller opstiller dit cv på, bliver mindre betydende – det er indholdet, der tæller.
 

Den gammeldaws facon

På Jobm@gasinet finder du en skabelon som hjælp til at udarbejde dit cv – forkortelse for ”summarisk levnedbeskrivelse”. Det er det stykke papir, som du vedlægger din ansøgning for at bevise, at du har de rette kvalifikationer.

God latin er, at den skal fylde en A4 side og opsummere alle  salgsargumenterne, pænt sat op, printet og sendt pr. snail mail til  virksomheden. Men det er jo fortid, specielt nu, hvor flere og flere  virksomheder opfordrer til, at man sender sine data elektronisk.

Elektronikkens indtog

StepStone er een af de få elektroniske jobdatabaser, som bekender kulør. De fortæller, at det er kvalifikationerne, som virksomhederne i sidste ende vælger ud fra. Ikke den formfuldendte prosa eller den flotte opsætning af dit cv.

Princippet er, at virksomheden i sit stillingsopslag markerer, at den ønsker en medarbejder, som behersker Word. Derefter vil databasens søgemaskine finde alle de ansøgere, som positivt har nævnt, at de behersker Word. Alle andre vil blive sorteret fra – også de, som mente, at det var uden betydning at nævne denne kvalifikation.

Denne teknik bruges af alle databaserne inkl. AF's databasen. Det handler altså om, hvor præcist virksomheden formulerer sine krav og hvor præcist ansøgeren formulerer sine kompetencer.

Nyudviklet software

Det interessante er, at StepStone har stor succes med at sælge et pc-baseret program, som hjælper virksomhederne med hele jobsøgningsprocessen. Sender du en ansøgning (elektronisk), vil du få et hurtigt svar på, at ansøgningen er modtaget. At denne besvarelse så er genereret maskinelt betyder mindre – du ved, at din ansøgning er blevet modtaget det rigtige sted.

Herefter vil ”maskinen” sortere alle henveldelser i de tre berømte bunker – de, som skal have afslag med det samme, de, som måske er en samtale værd og de, som skal til samtale.

Udgangspunket er naturligvis, at virksomheden – ofte på deres hjemmeside – har defineret meget konkret, hvad man skal kunne for at komme i betragtning ved besættelsen. Det kan være Word, engelsk, uddannelse etc.

Virksomhederne kan/vil så også formulere åbne spørgsmål, hvor du på relativt begrænset plads skal argumentere for specifikke kompetencer. ”Beskriv dine erfaringer med eksport til Tyskland”, ”Forklar, hvad der efter din erfaring er god projektledelse” eller ”Sammenfat dine erfaringer med styring af oversættelse”. Den kloge virksomhed vil naturligvis også inkludere nogle af de traditionelle interviewspørgsmål: ”Hvad er dine stærke og svage sider?”, ”Hvor ser du dig selv om 5 år?”, ”Hvorfor søger du netop hos os?” osv.

Det betyder, altså, at virksomhederne aktivt fortæller dig, hvilke informationer, de har brug for til udvælgelsen. De skal formulere sig, og du skal svare præcist. På den måde nærmer vi os det mål, som Jobm@gasinet har sat sig – ”Rekruttering er for vigtig til at være en gætteleg”.

Blip, båt...

Hvordan har du det så lige med, at din ansøgning i første omgang behandles maskinelt? Du modtager maskinelt en bekræftelse på, at din ansøgning er modtaget. Dernæst modtager du en invitation til at komme til samtale ud fra ”maskinens” sortering. Og du modtager et afslag genereret maskinelt.

Det lyder kold og upersonligt, men i virkelighedens verden er der idag overhovedet ingen garanti for, at den menneskelige faktor er en fordel i rekrutteringsforløb: Alt for mange får slet ikke bekræftelse på, at ansøgningen er modtaget. Alt for mange hører slet ikke fra virksomheden!

Din ansøgning i gårsdagens ”papir- og blyantsamfund” gennemløber følgende procedure i virksomhederne:

1. 10 sek.-testen: Den, som skal læse 100 ansøgninger, giver din henvendelse maksimalt 10 sekunder, før beslutningen træffes: Bunke eet, to eller tre.
    
2. 60 sek.-testen: Alle de ansøgninger, som klarer første stopprøve, læses igennem een gang til. Målet er at udvælge 4-8 personer, som skal til samtale.
    
3. 5 minutters-testen: Lige inden, du kommer til samtale, vil din ansøgning blive gransket nøjere. Her vurderes, om der er særlige områder, som intervieweren skal undersøge nærmere.

Det giver sig selv, at de to første stopprøver vil være meget subjektive, specielt, når der er mange ansøgninger. Med en elektronisk løsning vil spillereglerne være klare for begge parter, og hvis du lever op til de krav, som du kender fra virksomhedens jobopslag, så vil din henvendelse blive taget lidt mere seriøst. 10 sek.-testen bliver mere seriøs, 60 sek.-testen bliver måske til en 2 minutters-test, for virksomheden ved nu, at der ”må være noget” i din henvendelse, siden ”maskinen” har udvalgt den.

Den gode nyhed er, at den målrettede rekruttering og den målrettede ansøgning nu begynder at give resultat – en mere fair og objektiv vurdering i den første runde.

Gevinsten for dig

Du ved, at uanset pres fra diverse myndigheder, så kan det ikke betale sig at sende pligtansøgninger – maskinen vil automatisk sortere dig fra. Du skal ikke gætte på, hvad virksomheden gerne vil vide – du skal bare svare på de spørgsmål, som guider dig igennem virksomhedens foretrukne cv-skabelon. Og lad være med at springe noget over, fordi du mener, at det giver sig selv ("Ja, selvfølgelig kan jeg bruge Office-pakken! Tror de, jeg er idiot?").

Ulempen: Tja, hvis du ikke har en PC til din rådighed, må du fortsat betjene dig af ”pen og papir”. Men så ved du, at virksomhederne først vil behandle de elektroniske ansøgninger og cv'er. Det er fair play at kende vilkårene – og det er i overensstemmelse med Rekrutteringskodeks, at begge parter reducerer elementet af gætteleg mest muligt.

SSv

Hvad synes du? Skriv en email!