Nr. 7 - April 1999
|
|
|
 |
|
|
|
VI BLIVER TESTET OVERALT! Alle læsere af denne artikel har enten allerede været udsat for en eller anden form for psykologisk testning eller vil blive det i den nærmeste fremtid i forbindelse med en ansættelsesprocedure. Men er der grund til at frygte disse tests? Få her en grundig indføring i emnet af en ekspert på området, den britiske ledelsespsykolog John Evan-Jones *). |
|||
| I løbet af de sidste 20 år har aviserne jævnligt skrevet om
"farerne" ved at anvende psykologiske tests. Desværre er de fleste artikler
enten skrevet af en journalist, som ikke har været særlig grundig i sin research eller
de indeholder kommentarer fra repræsentanter fra større rekrutteringsvirksomheder, som
kun har en begrænset baggrundsviden indenfor testning. For et par år siden morede jeg mig over at læse en sådan artikel i et erhvervsblad, hvor en konsulent fra en førende rekrutteringsvirksomhed højtideligt proklamerede, at hans virksomhed aldrig ville anvende "alternative" former for evaluering som f.eks. astrologi. Mens jeg fik morgenkaffen galt i halsen, stod det mig klart, at denne herre kun havde et meget overfladisk kendskab til testning. Den virksomhed, konsulenten arbejdede for, anvender en test ved navn Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Denne test er baseret på Jungs fire klassiske typer. Jung var, som det er mange bekendt, også uddannet som astrolog, og han baserede sine fire typer på de fire elementer jord, vand, ild og luft – de samme fire elementer, som astrologerne har anvendt i århundreder. Mit ærinde er bestemt ikke at slå et slag for, at astrologi bliver anvendt i ansættelsesprocessen, selv om franskmændene har brugt astrologien i årevis og førende finansielle virksomheder i Wall Street også gør det. Det, jeg vil sige, er imidlertid, at alle de mange mennesker, som benytter sig af tests, oftest ved meget lidt om deres baggrund og udvikling. Måske vil den følgende historiske gennemgang være af interesse for læserne: Testningens historie De gamle græske filosoffer havde et klogt udtryk: "Kend dig selv". Gennem tiderne har mange traditionelle religioner og undervisningsinstitutioner haft disse ord strategisk placeret udenpå deres bygninger. Alt i alt er evnen til at kende sig selv et yderst godt råd, idet det er den almindelige opfattelse, at mennesker, som har et godt kendskab til deres stærke og svage sider (intrapersonelle færdigheder) som regel er mere effektive både på det personlige og det professionelle plan sammenlignet med mennesker, som ikke har disse færdigheder. Men på grund af vores begrænsede viden om os selv, er det imidlertid stadig svært for de fleste af os at besvare rationelle spørgsmål som:
Vi kender alle mennesker, som ikke er glade for deres arbejde og som heller ikke er egnet til det. Som en konsekvens heraf er lægernes, psykologernes, psykiaternes og mange alternative terapeuters venteværelser fyldt med mennesker, som enten har gjort de forkerte valg omkring deres fremtid - eller som tror, de har. De første standardiserede intelligenstests blev introduceret i Frankrig i begyndelsen af dette århundrede af de franske psykologer Alfred Binet og Theodore Simon med det sigte at bruge dem på børn til diagnostiske formål. Den amerikanske psykolog Lewis Terman udviklede den første Stanford-revision af Binet/Simon-skalaen i 1916, som blev yderligere revideret i 1937 og igen i 1960. Selv i vore dage er Stanford/Binet-skalaen den mest brugte intelligenstest verden over. Testning af voksne startede i tiden omkring 1. verdenskrig og blev anset for nyttig m.h.t. at udvælge officerer og arbejdsområder. Den amerikanske hær brugte to gruppe-intelligenstests, som kaldtes Army Alpha og Army Beta, og som var beregnet til at identificere soldater, der ville bryde sammen i nærkamp. I 1930´erne startede de første af mange kontroverser omkring begrebet intelligens og førte til udviklingen af Weschler/Bellevue-intelligensskalaen, og Weschler-testene blev med tiden lige så brugte som Stanford/Binets. På samme tid førte den nyopdukkede interesse for psykoanalyse den schweiziske psykiater Hermann Rorschach til at udvikle Rorschach-testen. Ved at bruge en serie kort med blækklatter på og kombinere dem med en historiefortællende procedure, vurderede man personligheden ud fra forskellige observationer. Starten på 2. verdenskrig førte til et behov for forbedrede metoder til personaleudvælgelse, og mange metoder til personlighedsvurdering blev udviklet. Siden da er personlighedstests blevet langt mere sofistikerede, skønt de i nogle tilfælde ikke er blevet mere nøjagtige. Kontroverser omkring validiteten og nøjagtigheden af testning har bølget frem og tilbage lige siden og vil fortsætte dermed i fremtiden, hvilket ikke er forbavsende i betragtning af kompleksiteten af den menneskelige personlighed og dens adfærd. De klassiske gruppeinddelinger For at vende tilbage til vore græske venner (som jo altså startede alt dette med at kende sig selv), så valgte de en typemetode til at beskrive personligheden, og de mente at personligheden kunne komme til udtryk i fire forskellige grupper, som var:
I tidens løb er disse begreber ikke blot indgået i den almindelige sprogbrug, men grækernes observationer viste sig at være ret brugbare. Mange mennesker kender C.G. Jung, som inddelte folk i to hovedgrupper: Introverte og ekstroverte og derefter postulerede, at folk udviste træk fra fire primære typer, nemlig:
I den moderne psykologis verden foretrækkes i almindelighed ordet karaktertræk (trait) fremfor type, idet træk beskriver vanemæssige adfærdsmønstre. Da der er hundredvis af karaktertræk, har psykologer og andre - med mere eller mindre held - forsøgt at inddele karaktertræk, eller den adfærd de beskriver, i lignende grupper. Man kan selvfølgelig påstå, at ordet moderne - anvendt om psykologi - indeholder den indbyggede antydning af forbedring eller fremskridt. Imidlertid kan man med lige så god ret påstå, at det eneste fremskridt indenfor psykologien er, at man har ændret ordet type til træk. Ordet personlighed bruger de fleste af os ofte, men vi finder det vanskeligt at forklare, hvad vi mener med ordet, hvis vi skulle blive spurgt. Der findes mange definitioner, og to af de mest accepterede er: A) En persons kvalitet eller tilstand og B) Den totale mængde af kvaliteter og træk, udtrykt som en karakter eller adfærd, som er specifik i en bestemt gruppe. At inddele individer i stereotyper er en frugtesløs beskæftigelse, fordi alle individer er enestående på den ene eller anden måde. Fingeraftryk derimod er et eksempel på, hvordan man på en simpel måde kan skelne to individer fra hinanden. Når dette er sagt, ser det ud til, at når man måler mennesker med grækernes fire typer eller forskellige andre modeller, hvor man bliver inddelt i fire karaktertræk, syntes de fleste mennesker at have en kombination af to eller flere af disse typer/træk, med det resultat at de fleste af os er placeret et eller andet sted imellem disse fire klassifikationer. Hvorfor bruger erhvervslivet tests? Mange virksomheder bruger personlighedsspørgeskemaer som en rettesnor til at finde ud af, om en ansøger er passende til et specielt job. Det store antal tests, spørgeskemaer og udvælgelsesanalyser på markedet, viser ikke blot virksomhedernes voksende behov for benytte sig af udvælgelsesmetoder, men det viser også behovet for at forsøge at forbedre den traditionelle interview-proces, som nemt bliver forvansket af forskellige faktorer. Der er mange fordele forbundet med at bruge ansættelsestests i virksomhederne, og de tre mest oplagte er:
På basis af min 20-årige erfaring med at udarbejde, anvende og evaluere tests er det min overbevisning, at tests og analyser i ansættelsesprocessen kun bør anvendes som en del af hele proceduren. Når jeg selv tester jobansøgere, anvender jeg fire forskellige tests, og hvis de alle indikerer de samme resultater, kan jeg være ret sikker på (indenfor testningens begrænsninger), at testresultatet er korrekt. De virksomheder, som kun bruger een test, og som på basis af resultatet af denne ene test tager en beslutning, lever livet farligt. Er det kun psykologer, som bør anvende tests? Dette spørgsmål bliver jeg stillet igen og igen, og jeg må sige, at der ikke findes et endegyldigt svar. En psykolog, som har mange års erfaring inden for testning, skulle være i stand til at fortolke testresultater korrekt. Jeg har desværre kendskab til psykologer, som dels ikke har noget kendskab til erhvervslivet og de krav som jobansøgerne bliver testet for, og som desværre heller ikke har nok indsigt og forståelse til at fortolke resultaterne. En person, som ikke er uddannet psykolog, men som er blevet grundigt trænet i at anvende og fortolke tests, som har anlæg og flair for testning, og som endelig har en betydelig indsigt i erhvervslivet, kan meget vel være i stand til at fremkomme med nøjagtige testfortolkninger. Vi bør være opmærksom på to ord, som ofte dukker op i diskussionen om testning. Det ene er ordet kvalificeret. En person kan være formelt kvalificeret, men uden tilstrækkelig erfaring er det sandsynligt, at denne person begår fejl i sin fortolkning af tests. Det andet ord er autoriseret. Dette ord anvendes meget af personer, som har betalt for at blive trænet i at anvende en specifik test og derpå har fået tilladelse til at bruge denne test kommercielt. At være autoriseret er, efter min mening, en minimal kvalifikation, og den er ikke nødvendigvis en garanti for kompetence. Det afhænger først og fremmest af den individuelle person. I årenes løb har jeg observeret, at alder, intuition og erfaring gør en forskel, hvad angår fortolkning af testresultater. Generelt er det sådan, at en person med blot to års testerfaring er mindre kompetent end en person med 10-15 års testerfaring. Denne observation bør mange rekrutteringsvirksomheder skrive sig bag øret. Hvordan skal jeg håndtere tests? Først og fremmest er det sådan, at succesrige jobansøgere sjældent beklager sig over testdelen af ansættelsesprocessen, mens dem uden succes ofte gør det. For mig er dette meget naturligt og blot en del af menneskets natur. Enhver er i sin gode ret til at nægte at fuldføre en test, problemet er blot, at dette kan have en negativ indvirkning på deres chance for at få jobbet. Under alle omstændigheder bør man ikke frygte at blive testet, da der til dato ikke findes en eneste test, som helt nøjagtigt kan forudse, om et individ passer til et bestemt job. Mange andre faktorer – især eksterne faktorer – må tages i betragtning. Optimalt set kan testen blot anvendes til at indikere, om en person er passende til et bestemt job. Når du bliver konfronteret med en test, er der forskellige spørgsmål og krav, som du kan stille:
Det er klart, at nogle mennesker er mere indstillede på at stille spørgsmål og krav end andre – det kommer helt an på din personlighed, og i hvor høj grad du ønsker jobbet. Uanset hvad, bør du være så diplomatisk som muligt. Vær ikke bange! Det bedste, du kan gøre, er at ignorere alle de rædselshistorier og myter, som består omkring testning. Stol på dit eget instinkt, tro på dig selv og dine evner, som er langt mere komplekse og unikke end nogen som helst test formår at afdække. I en alder af 25 år blev jeg udsat for en management-test af en stor rekrutteringsvirksomhed og blev informeret om, at jeg ikke havde "the drive" til at opnå en ledende stilling. Da jeg var 32 år blev jeg administrerende direktør for en tysk multinational virksomhed og har siden drevet egen virksomhed samt været bestyrelsesmedlem i utallige bestyrelser. En anden test kundgjorde, at jeg ikke var særlig kreativ. I min ungdom skrev, producerede og fremførte jeg musikværker, som solgte over 40 millioner plader. I de sidste seks år har jeg skrevet otte bøger, som har solgt godt og har været meget populære blandt læserne. Hvad kunne jeg ikke være blevet til, hvis jeg var kreativ? På den anden side må jeg erkende, at en tredje test postulerede, at jeg var provokerende, vanskelig, udfordrende og intolerant overfor dumhed. Så noget kan de tests altså finde ud af…. Vær ikke bange for tests. Nogle af resultaterne vil du finde interessante, og jo mere du opdager om den unikke person, du er, jo bedre forstår du, i hvilken retning dit liv skal gå. Husk at livet ikke er en generalprøve – du har kun et forsøg, så alt, hvad der kan hjælpe dig til at tage de rigtige beslutninger, er til stor nytte for dig. Næste gang, du bliver bedt om at udfylde en test, sørger du for at have den følgende indstilling: "Gimme the test & make my day!" Have a great interview. John Evan-Jones *) Læs mere om John Evan-Jones og hans aktiviteter |
|||
| Tilbage til forsiden | Hvad synes du? Skriv en email! |
||