Nr. 13 - november 1999

HVAD BETYDER ALDER? - og hvem bestemmer kulturen?

I den aktuelle debat om ældre medarbejderes muligheder på arbejdsmarkedet er mange ved at få øjnene op for de værdier, som disse modne mennesker med deres faglige og menneskelige erfaringer kan bidrage med på en arbejdsplads. Så kan vi vel undvære de unge? Nogle virksomhedsejere kunne måske være fristet af den stabile arbejdskraft, som de modne udgør, til at undgå de unge, fødedygtige brushoveder. Men det ville være forkert, ikke mindst af hensyn til kulturen. Læs her hvorfor.

Erstatningshjem – blandt firmaets personalegoder fx mikrobølgeovn i kantinen og næsten en hotline-forbindelse til nærmeste pizzeria. Det flyder med colaflasker.

Det er vigtigt for "karrierefræserne" at få skabt gode og synlige resultater, som han/hun skal bygge sin karriere videre på. – Et meget resultat- og statusorienteret miljø.

Menneskelivet har tre faser: 20 år til at lære, 20 år til at kæmpe, og 20 år til at erhverve visdom (Kinesisk ordsprog)

Temperament og utålmodighed. Det er vigtigt at skabe resultater og blive underholdt – og i øvrigt være stolt af det, man laver.

Kendes især fra IT-branchen.

Gennemsnitsalderen er nu godt 30. Hovedparten af medarbejderne har småbørn. Småfrustrationer, for tidligere gik man først hjem, når man var færdig. Nu er det daginstitutionerne og samleverens arbejdstid, der bestemmer. Hvem der har det største problem, er svært at vurdere. Firmaet eller den enkelt medarbejder, der forlader arbejdspladsen kl. 16 med dårlig samvittighed og måske oven i købet længsel efter de gode gamle dage, hvor kammeratskabet og kontorhyggen gik forud for alt andet.

Ungdommen er forbi, og hverken smart tøj, skønhedsoperationer eller en kæk, fjedrende gang kan bringe den tilbage (Niels Jægerum, nordjysk erhvervskonsulent)

Stabilitet og voksenkontakt (hvor mødrene danner basisgrupper, der handler om småbørn, og fædrene snakker biler og fodbold).

Det spontane samvær fra den yngre gruppe formaliseres til planlagte fritidsaktiviteter og middagsinvitation af venner.

Når firmaet kollektivt går ind i 40-årskrisen, er man meget optaget af at finde balancen i livet mellem job, familie og personlige fritidsinteresser. De travleste forsøger at finde tid til tennis, golf, foreningsaktiviteter i arbejdstiden under dække af, at det er vigtig at pleje forretningsforbindelser o.lign.

Den karriere, som viste sig ikke rigtigt at blive til noget, konverteres til dybt engagement i foreninger og sportsklubber, evt. med bestyrelsesposter.

Hvis man har mulighed for det, er man hyppig gæst på strategiseminarer for koncernen, internationale konferencer og andre faglige arrangementer. Naturligvis under forudsætning af, at det foregår i nærheden af en golfbane…

Her deler gruppen sig i to: De førnævnte, som arbejder for at kunne holde fri, og dem, der helliger sig (leder-)karrieren. Det er også dem, der har svært ved at fortælle, hvornår de har bryllupsdag eller hvor gamle deres børn er. Det er Lønmodtageren versus Karrierefræseren om igen.

Karriereræset mister sin mening, når man begynder at se døden i øjnene (Niels Jægerum igen)

På mange virksomheder er der en god aldersspredning, så det kan være svært at finde entydige kulturtræk. Men i sådanne firmaer vil man opdage, at det ikke er i de enkelte afdelinger, at spredningen er stor. Baggrunden er nemlig, at langt de fleste chefer har en tendens til at ansætte folk på deres egen alder og helst lidt under. Det betyder, at den 55-årige økonomichef med garanti helst vil omgive sig med 45-årige bogholderiassistenter, -"De unge er for besværlige og ustabile".

Salgschefen på 35 vil med garanti sværge på, at en sælger over 30 ikke kan bruges til noget. På den måde bliver virksomhedskulturen dannet i små grupper, der har svært ved at forstå hinanden, fordi de er for forskellige og har for lidt tolerance for andre aldersgrupper (generationskløften).

Konklusion:
Er det bedst med fortrinsvis yngre eller fortrinsvis mere modne medarbejdere? Mit bedste bud er, at ingen virksomhed på længere sigt kan undvære hele bredden, ligesom det også er nødvendigt med kreative og nytænkende såvel som administrative og pertentlige typer. Jeg arbejder selv i en succesrig IT-virksomhed, der har en større aldersspredning end mange i samme branche. Det er en af vores styrker.

LI

Hvad synes du? Skriv en email!